مقاومة التغيير في الشركات وكيفية التغلب عليها

مقاومة التغيير هي ظاهرة تنشئ في معظم الشركات التي تسعى للتغيير. وذلك لأسباب متعددة من بينها الخوف من التغيير والرغبة في الحفاظ على الوضع الراهن.

مفهوم مقاومة التغيير

إن مقاومة التغيير في الشركات والمنظمات هي مصطلح يشير إلى رفض الموظفين لعملية التغيير ومحاولتهم إيقافها أو الحد من سيطرتها. قد تكون مقاومة الموظفين لعملية التغيير بشكل سري أو علني.

ينتشر مفهوم مقاومة التغيير في حياتنا الاجتماعية أيضاً وهو يشير إلى سعي الأشخاص من حولنا لإيقاف التغييرات التي نحاول فعلها منعاً للتطور والنجاح.

أسباب ظاهرة مقاومة التغيير في الشركات

تعود ظاهرة مقاومة التغيير في الشركات إلى أسباب عديدة، فيما يلي بعض أسباب نشوء مقاومة التغيير والدوافع التي تجعل الموظفين يقاومون التغييرات:

الخوف من المجهول: من المحتمل أن يخاف الجميع من عملية التغيير وخصوصاً إن كان العمل يسير على نحوٍ جيد. ربما يرفض الموظفون دعم التغيير خوفاً من العواقب السلبية التي قد تصاحب التغيير فالإنسان بطبعه عدو لما يجهل.

فقدان السيطرة والسلطة: يتسبب التغيير في معظم الأحيان بإيقاف الروتين وتقليص صلاحيات بعض الموظفين الكبار مما قد يؤدي إلى مقاومتهم لهذا التغيير وسعيهم لإيقافه بمختلف الطرق.

الراحة في الوضع الراهن: ما السبب الذي قد يدفع الموظفين للارتياح لعملية التغيير إن كان الوضع الراهن يسير على ما يرام. قد يجد الموظفون أن العملية لا حاجة لها وأنه بالإمكان الاستمرارية ضمن البيئة والعمليات نفسها.

سوء الفهم وغياب المعلومات: قد لا يفهم الموظفون أهمية التغيير ولا يوافقون عليه. يرجى ذلك إلى سوء الفهم وعدم معرفتهم بأن التغيير سوف ينعكس إيجاباً عليهم ويفيدهم ويعزز من خبراتهم.

التجارب السابقة الفاشلة: في بعض الأحيان قد يكون للشركة تاريخ سيء مع محاولات التغيير مما يجعل شريحة من الموظفين يترددون قبل تنفيذ أي مبادرة جديدة.

المصالح الشخصية: من المؤكد أن التغيير قد يجعل بعض الشخصيات ذات التأثير في الشركة تفقد سيطرتها وقدرتها على صنع القرار الإداري. لهذا السبب قد يحاول هؤلاء منع التغيير لأنه يهدد مصالحهم الشخصية ويحد من امتيازاتهم.

انعدام الثقة: عندما تكون الثقة منعدمة بين الموظفين والإدارة، قد يرى العاملون أن هذه الإدارة غير قادرة على صنع تغيير حقيقي وأن جهودهم قد تضيع بلا فائدة. مما يدفعهم للمقاومة وعدم الخوض في تجارب جديدة خوفاً من نتائجها.

الثقافة التنظيمية: أحياناً، تكون ثقافة الرفض والاعتراض شائعة في بيئة العمل. غالباً ما ينشئ ذلك من التنافس بين المدراء والرغبة بإفشال جهود بعضهم البعض وتسخيف مبادراتهم. في هذه الحالة تكون مقاومة التغيير مدعومة من شريحة متجانسة من فريق العمل. كأن يقف فريق التسويق كاملاً في وجه التغيير الذي يطرحه فريق الإنتاج.

استراتيجيات التغلب على مقاومة التغيير

إن مقاومة التغيير تثبط نجاح الشركات وتجعلها متأخرة في تحقيق تطلعاتها، لهذا فمن الضروري أن يعتمد المدير على مجموعة من استراتيجيات التغلب على مقاومة التغيير ويحاول استخدامها.

1- الشفافية

من المهم أن يشرح المدير للموظفين أسباب التغيير والعوائد التي سيحققها، وطريقة التنفيذ، واحتمالات النجاح والفشل، وذلك لجعلهم مطمئنين بوجود الإدارة إلى جانبهم.

2- إشراك الموظفين

لابد من السماح للموظفين بالمشاركة في عملية التغيير وصنع القرارات الجديدة. إن إشراك الموظفين في التغيير يحد من مقاومتهم ويجعلهم يشعرون بالفخر والتقدير.

3- التدريب والتعليم

عند توفير التدريب المناسب للموظفين فإنهم سيكونون أكثر قدرة على الاستجابة للتغييرات الحاصلة في الشركة. قد تتطلب عملية التغيير امتلاك مجموعة من المهارات التكنولوجية التي لا يعرفها الموظف الحالي، لهذا فمن الضروري تدريب العاملين على المهارات المصاحبة للتغيير لإزالة مخاوفهم من الخبرات الجديدة التي يتطلبها هذا التغيير.

4- الاحتفال بالإنجازات

يمكن أن يساهم الاحتفال بالتغيير وصنع الإنجازات في تعزيز ثقافة التغيير لدى الشركة. من المؤكد أن المكافآت والترقيات وخطابات الشكر مفيدة لجعل الموظفين أكثر رغبة بالتغيير والسعي لنجاحه.

5- معالجة المخاوف الفردية

عند وجود مخاوف فردية لدى مجموعة محدودة من الموظفين، يلجأ المدير للحوار معهم والتفاهم ويحاول إيجاد صيغة مشتركة للعمل تضمن لهم استبعاد مخاوفهم وتشجعهم على المشاركة في إنجاح التغيير.

6- إدماج الموظفين مع موظفين جدد

في حالات خاصة وعندما يفشل المدير في دعوة الموظفين للمشاركة في عملية التغيير. يمكن للإدارة أن تقوم بتعيين موظفين جدد ثم تدمجهم مع الموظفين القدامى لتصبح نسبة الراغبين بالتغيير أعلى.

عند إدماج الموظفين لابد من تمكينهم ومنحهم الصلاحيات ليكونوا مؤثرين على الموظفين الأقدم منهم في العمل.